В. Кан отмечает, что существенным фактором для «оздоровления» организации является понимание причин долговременного дисфункционального поведения и тех бессознательных болей, тревог и потребностей у сотрудников, которые такое поведение поддерживают. Если не понять иррациональную, но логичную цель и не найти конструктивный способ удовлетворения потребностей, лежащих в основе дисфункции, эффективность усилий по ее устранению будет ограниченной. Эта диагностика должна быть проведена до проведения структурных или кадровых изменений. Кан кратко описывает исследование Мензис (1960) и приводит свой собственный случай, когда он консультировал центр интернатного лечения для мальчиков из группы риска. Центр был организован в виде трех отделов (интернат, клиническая помощь и образование), подчиняющихся центральной команде административного и стратегического управления. Отделы постоянно конфликтовали по поводу политики и повседневной деятельности, а центральная команда практически не осуществляла руководства. Задача заботы о мальчиках вызвала у сотрудников сильные эмоции (гнев, печаль, чувство вины, безнадежность, страх и тревогу), и Кан (2012) выделяет два ключевых принципа, которые связывают такие эмоции с организационными отношениями и процессами. Во-первых, сильные чувства требуют выражения и рассеиваются, если их сформулировать и поделиться ими. Во-вторых, если с сильными эмоциями не бороться таким образом, они будут выражаться косвенно, будучи "разыгранными" - процесс, при котором эмоции, возникающие в одной ситуации, приводят к поведению в других ситуациях, косвенно выражающих эти эмоции. В таких случаях эмоции не рассеиваются, и их нужно продолжать держать подальше от сознания.