Существует отдельная группа методик, которая в большей мере сосредотачивается на анализе условий и не акцентирует внимание на особенностях мотивации конкретных работников. К данным методикам относят причинные теории трудовой мотивации, такие как постановка целей, дизайн, сроки. В этом случае анализу подвергается эффективность организации труда при определенном алгоритме деятельности работников. Центральное внимание уделяется трудовой мотивации, именно высокой приверженностью и производительностью труда, которые противоположены друг другу. Первая называется «жесткие практики» (‘hard’ practices) управления, связанные они с оценкой результативности работников определением по ее итогам условий труда работников (трудовых функций, заработной платы и пр.). В российской практике эти методики используются в сбалансированных системах показателей результативности или мотивации по KPI. Вторая, «мягкие практики» (‘soft’ practices), где наиболее важными являются заинтересованность, вовлеченность персонала в управление поощрения личного выбора работника [3, C.57].