Однако необходимо уточнить следующее: предлагаемый порядок деятельности в первую очередь рассчитан на собственную кадровую службу организации и, при правильной организации управления персоналом, способен эффективно решать возникающие вопросы в области текучести кадров в организации [5, с. 237]. Изучение теоретических основ проблемы текучести кадров и путей ее снижения позволило нам сделать следующие выводы: 1. Последствия текучести кадров зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволенных (уволенных) сотрудников организации. 3. Текучесть кадров, близкая к нулю, не говорит об эффективности работы организации, но она также может характеризовать ситуацию стагнации. С другой стороны, чрезмерная текучесть является еще более негативной ситуацией, чем ее отсутствие. 4. При анализе состояния текучести кадров применительно к конкретной организации важно учитывать не только специфику ее бизнеса, но и преобладающие рыночные значения коэффициента текучести кадров. Необходимо учитывать стратегию развития организации. В этом случае организация в конкретный момент времени может иметь значение коэффициента оборачиваемости, отличающееся от общепринятого значения, хотя разброс значений в каждой отдельной области бизнеса не должен быть значительным. Если текучесть кадров в организации не выходит за рамки отраслевых "норм", а ее качественный состав определяется сотрудниками из двух последних, наименее эффективных групп, а также если после увольнения сотрудников и найма новых организация поддерживает баланс кадров, то можно говорить о том, что у организации есть нормальная, естественная текучесть кадров, которая несет в себе определенные положительные последствия. 6.Поэтому концепция сокращения текучести кадров должна основываться не только на обеспечении повышения общей результативности деятельности организации, но и на общем развитии ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями во внешней среде. При управлении текучестью кадров необходимо поддерживать определенные пропорции внутри различных категорий персонала, направленные на формирование рационального кадрового состава организации. Подводя итоги, можно сделать вывод, что текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии, что влечет за собой экономические потери. Потеря рабочего времени и средств на обучение, снижение трудовой активности и производительности труда сотрудника до принятия решения о смене места работы, уход людей на более длительный или более короткий срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу.