Поэтому каждая теория может быть применена только к определенной группе людей и к конкретной ситуации. То, что воздействует на одного человека в определенной ситуации, может не оказать никакого влияния на него, если он окажется в другом положении или на другого человека, в той же ситуации. Все люди индивидуальны и теоретические знания не всегда могут помочь организации найти общий подход ко всем работникам.
Но все же они дают возможность выделить основные стимулы труда, которые могут оказывать влияние на государственных служащих: материальные, нематериальные, коллективные, профессиональные, социальные. Все стимулы условно можно разделить на две большие группы - материальные, которые будут включать в себя непосредственно заработную плату и другие виды денежного вознаграждения чиновников (премии, надбавки), а также различные льготы, на получение жилья, медицинское обслуживание, бесплатные путевки и т.д.; и нематериальные, в которые уже буду входить социальные стимулы, профессиональные, организационные и коллективные (Рисунок 2).
Содержание
Введение 9
1 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе России 9
1.1. Исследование основных теорий трудовой мотивации 9
1.2. Зарубежный опыт организации мотивации государственных служащих 20
2 Особенности формирования системы мотивации государственных гражданских служащих современной России 27
2.1. Роль мотивации в кадровых процессах в системе государственной гражданской службы 27
2.2. Анализ проблем в системе профессиональной мотивации современных государственных служащих 53
3 Проблемы и перспективы повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих в России 63
Заключение 85
Список использованных источников 93
Приложения 96