Современная теоретико-практическая парадигма управленческого воздействия на трудовые конфликты рассматривает понятие трудового конфликта как в узком, так и в широком смысле. В проведенном исследовании понятие трудового конфликта рассматривается в широком смысле, что и приводит к акцентуации внимания на микроуровне с непосредственным участием руководства организации с целью разрешения конфликта. Поиск причин трудового конфликта является неотъемлемой частью реализации предупреждения и конструктивного разрешения. Динамические характеристики конфликта зависят от воздействия различных факторов как объективного характера, так и субъективного. Объективными причинами возникновения трудового конфликта являются ситуации в системе социально-трудовых отношений, которые обусловлены наличием трудовых противоречий интересов субъектов конфликта. Субъективными причинами трудового конфликта являются индивидуально-психологические особенности участников конфликта. В конфликте как объективные, так и субъективные причины конфликта между собой взаимосвязаны. К конфликтам может также привести нарушение функциональных связей между сотрудниками, то есть организационно-функциональные причины конфликта тесно связаны с нарушенными функциональными связями между сотрудниками организации. Действия сотрудника касаются абсолютно всех с кем он находится в функциональной взаимосвязи. Анализирование трудовых конфликтов привело к тому, что ряд авторов выявил причины, которые относятся к социально-психологическим. Межличностные конфликты были теоретически исследованы таким американским психологом как Эрик Берн. По Берну одной из самых распространенных причин любого межличностного конфликта является несовпадение эго-позиций сторон при обсуждении производственной проблемы, вызванное не принципиальными расхождениями во взглядах, а различными подходами к решению проблемы. Необходимо во взаимодействии учитывать разнообразие мнений и быть готовым к конструктивной критике любой позиции. Психологическая несовместимость также является причиной возникновения межличностной напряженности. Нельзя опускать тот факт, что возможны такие причины личностных конфликтов как низкий уровень стрессоустойчивости, отсутствие социально-психологической компетентности. По своей сути, конфликт в организации является социальным процессом, который имеет тенденцию изменяться во времени. Динамические характеристики конфликта влияют на его ход, развитие, а также на разрешение. Применяя анализ функций конфликта в организации, можно сделать вывод о его дуальности: сочетании как деструктивных, так и конструктивных функциях. Деструктивными, например, являются негативное изменение социально-психологического климата в трудовом коллективе, снижение эффективности осуществления трудовой функции сотрудниками, снижение сплоченности коллектива. Конструктивными функциями являются выдвижение на передний план общеорганизационных ценностей, а также объединение коллектива против общего «врага».